Nguồn nhân lực không phải là kết quả của những gì bạn làm mà là thứ sẽ vận hành doanh nghiệp của bạn -Steve Wynn.
“Startup là một tổ chức mang tính tạm thời, được thành lập để đi tìm kiếm một mô hình kinh doanh nhân rộng ra được và lặp lại được”. Trong quá trình tìm kiếm đó, đội nhóm – con người là một yếu tố mang tính quyết định đối với việc startup có thể đi tiếp được hay không.
Không phải ngẫu nhiên nhà đầu tư hay các chương trình tăng tốc lựa chọn những startup có các thành viên đã từng làm việc với nhau trong một thời gian đủ dài để thẩm định khả năng bền chặt. Lí do đơn giản là bởi, các nhà đầu tư có thể hỗ trợ các bạn kỹ thuật để tăng trưởng đột phá cho sale và marketing nhưng không có một kỹ thuật nào tạo ra tăng trưởng đột phá về con người! Và cũng chính vì vậy, đây là một bài toán khó giữa tình trạng tạm thời và tầm nhìn dài hạn của người sáng lập.
Gần đây tình trạng thiếu nhân sự cấp trung và một số vị trí chủ chốt trong các startup ngày càng bộc lộ rõ nét và số đông startup vẫn đang loay hoay với lời giải cho bài toán nhân lực. Trong bài viết nhỏ này, chúng tôi xin phép tiếp cận từ góc nhìn tư duy chiến lược của startup - cần hay không chiến lược nhân sự dài hơi trong startup và bắt đầu từ đâu?
Thế khó trong tuyển dụng
Điều dễ hiểu là startup với nguồn lực hạn chế rất khó tìm nhân sự có trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng tốt để trả lương cao nên thông thường, lựa chọn an toàn chính là tìm các bạn trẻ với kỹ năng vừa phải, ít kinh nghiệm để có thể hài hòa quỹ lương và số nhân sự. Ưu điểm của việc tuyển dụng các nhân sự này ngoài việc hạn chế việc phình to quỹ lương, còn tạo ra một văn hóa trẻ trung phù hợp với phong cách của các startup. Tuy nhiên, nhược điểm của việc tuyển dụng các nhân sự trẻ là doanh nghiệp thường xuyên phải đối diện với rủi ro phải đào tạo liên tục, phải tuyển liên tục do tình trạng nghỉ việc đột ngột, thái độ làm việc thiếu chuyên nghiệp và mức độ gắn kết thấp.
Đến đây, có nhiều lập luận cho rằng, với nguồn lực ít ỏi, startup có thể thay vì tuyển nhiều nhân sự “vừa vừa” thì dồn toàn lực để tuyển và sử dụng những nhân sự “cứng cáp” hơn, có thể đảm đương nhiều công việc hơn và không phải mất thời gian đào tạo sau tuyển dụng. Cũng vì thế, quỹ lương sẽ mang tính tập trung cao hơn cho những nhân sự tốt, chế độ phúc lợi cho họ tốt và tỷ lệ gắn kết lâu dài. Tuy nhiên, thực tế thì để tuyển những người này vốn không đơn giản. Việc có kinh nghiệm trước đó như một con dao hai lưỡi. Kinh nghiệm giúp startup đi xa hơn nhưng đồng thời cũng khiến văn hóa doanh nghiệp có xáo trộn không nhỏ. Việc xuất hiện những người giàu kinh nghiệm trong tổ chức mà có tư duy cứng nhắc có thể khiến văn hóa doanh nghiệp mong manh hình thành ở các startup có nguy cơ đổ vỡ. Chính vì vậy, việc tìm người “phù hợp” mới là yếu tố then chốt.
Với nhóm startup nhận vốn đầu tư, có tiền để trả lương thì vẫn không dễ tuyển dụng. Phần lớn các startup sau khi nhận được vốn đầu tư đều chi từ 50-70% số tiền cho việc tuyển dụng và sử dụng nhân sự. Với nhóm startup này, nhận tiền đầu tư đồng nghĩa với họ phải tăng trưởng mạnh mẽ hơn do đó quy trình phải chuyên nghiệp hơn, tốc độ xử lý nhu cầu của khách hàng phải nhanh hơn và sản phẩm phải tốt hơn. Nhu cầu tuyển dụng của họ xoay quanh những vị trí trưởng nhóm, trưởng phòng, giám đốc vận hành và thậm chí là CEO. Nhu cầu cao, có ngân sách để trả lương, nhưng việc tìm được người đáp ứng được nhu cầu cũng gian nan không kém vì trên thực tế thị trường thiếu hụt nhóm nhân sự cấp trung và cấp cao này. Với đặc thù đa phần là nhóm công nghệ, tương tác với thị trường nước ngoài nhiều nên việc tuyển dụng những vị trí này đòi hỏi những nhân sự có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và cả năng lực tiếng Anh tốt. Khi tiếng Anh vẫn là điểm bất lợi của nhân lực Việt Nam, thì việc tìm được những người đáp ứng đúng và đủ nhu cầu vẫn còn gian nan với startup.
Những nguyên nhân nội tại…
Tuy nhiên, những khó khăn đó không chỉ xuất phát từ khó khăn của thị trường nhân lực nói chung mà phần nào cũng xuất phát từ chính tầm nhìn và chiến lược của startup. Việc thiếu tầm nhìn và chiến lược dài hơi mà chỉ chạy theo các mục tiêu ngắn hạn luôn đẩy startup vào thế thiếu người luẩn quẩn và gián tiếp ảnh hưởng đến khả năng tăng trưởng mạnh mẽ, bền vững của startup.
Không xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngay từ đầu: Không thể phủ nhận, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp giai đoạn đầu phụ thuộc rất nhiều vào người sáng lập và lãnh đạo, những giá trị người đó theo đuổi và tầm nhìn mà người đó xác lập. Trong khi startup còn phải đặt câu chuyện sống còn tính bằng ngày bằng tháng, thì khó có thể nói về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tuy vậy, ở giai đoạn đầu, văn hóa doanh nghiệp có thể rất đơn giản ở việc hình thành các tiêu chí tuyển dụng, lộ trình xây dựng hoàn thiện đội nhóm. Thay vì lựa chọn con người theo lương, startup có thể lựa chọn con người vì tư duy (mindset) và thái độ để đưa đúng người vào tổ chức. Về dài hạn, việc lựa chọn đúng người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp giảm thiểu rủi ro.
Không xây dựng đội ngũ mà chỉ thuê người: Do bận rộn và những hỗn loạn ban đầu, rất ít sáng lập viên của các startup có thời gian phát triển nguồn nhân lực về dài hạn. Họ chỉ tìm thuê người khi cần và trong một số trường hợp chấp nhận sự khuyết thiếu nhân sự tạm thời. Thiếu tính toán về nhu cầu nhân sự trung hạn sẽ không thể giúp doanh nghiệp hình thành các chương trình tuyển dụng, thực tập chuẩn bị cho nhân sự dài hơi. Việc tuyển dụng gấp gáp vào những phút cuối có thể dẫn đến những rủi ro khó lường về văn hóa doanh nghiệp.
Thờ ơ với chiến lược quản trị nhân sự: Nói đến chiến lược quản trị nhân sự có vẻ sẽ quá to tát với những tổ chức còn đang đi tìm kiếm mô hình kinh doanh, nhưng trên thực tế, việc chưa đặt chiến lược này vào trọng tâm phát triển của doanh nghiệp sẽ làm tất cả những chiến lược khác trở nên vô nghĩa. Từ hoạt động bán hàng cho đến marketing, v..v đều cần đến con người phù hợp với công việc và phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp. Thiếu chiến lược nhân sự, doanh nghiệp sẽ không thể có đủ người cho những chiến lược và kế hoạch mình vạch ra. Hơn 90% số startup trong cuộc khảo sát của chúng tôi không có chiến lược quản trị nhân sự dù chỉ ở mức cơ bản.
Nếu mô tả startup là những nhóm có chung đam mê sở thích, chuyển mình từ tìm kiếm một mô hình kinh doanh sang việc tìm được và vận hành nó, những khó khăn vướng mắc và ngay cả sự thiếu chuẩn bị để trở thành một doanh nghiệp là điều dễ hiểu. Tuy nhiên, nhân sự cũng giống như xây dựng dần khung để cả cỗ máy vận hành, nếu không có sự chuẩn bị, thì cỗ máy không thể tiến về phía trước và ngay cả việc đi tìm mô hình kinh doanh cũng không đảm bảo sẽ diễn ra suôn sẻ. Startup không phải là một cuộc chơi của những đứa trẻ, nó là một sự đầu tư nghiêm túc và phải có tầm nhìn cho việc sẽ lớn và thậm chí phải lớn rất nhanh vì vậy, nó cũng đòi hỏi các sáng lập viên phải có tầm nhìn và sẵn sàng thoát ra khỏi tư duy tạm thời để có thể tiến những bước dài hơn để tăng trưởng đột phá.